キャリコン実技面接試験対策 キャリアコンサルティング協議会の実技面接試験の流れと対策

国家資格キャリアコンサルタントの面接試験の対策です。

学科試験、論述試験が終わり、最後にやってくる大きな砦ですね。

紙、文章との戦いではなく、人を相手に人に見られながら実施する面接試験。

「面接は得意じゃないんだよな・・」と思っている方も多いかと思います。

でも大丈夫です。

面接試験の流れをしっかり把握し、自分なりの対策をもって臨めば練習通りの「いつもの自分」が出せるはずです。

それは合格への大きな一歩になります。

ここでは、その面接の流れと、対策のポイントを提示します。

以下の注意事項を踏まえたうえで、使えそうであればご活用ください。

皆さんの学びを深める一助になれるとすれば幸いです。

【注意事項】

◆個人が個人の勉強のために作成したものです。

◆第18回の試験対策として作成したものであり、第19回以降の試験形態の変化等は考慮されていません。

実技面接試験の概要

【問題数】
ケースを１つ

【時間】
合計20分
（１）ロールプレイング15分
（２）口頭試問5分

【実施形式】
（１）ロールプレイング
面接官2名の方の前で、クライアント役の方に対しキャリアコンサルタント役としてコンサルティングを実施

（２）口頭試問
ロールプレイング終了後に面接官2名に向き直り、自らのキャリアコンサルティングを振り返り、面接官からの質問に回答

実技面接試験までの大まかな流れ

※第18回・大阪会場での流れです。
・ホテルの会議室に30名弱が集合。2つのグループに分けられます。

・係りの方から全体の流れの説明があり、前半のグループの方々から移動を開始。会議室の出口でクライアント役の方と初顔合わせします。男性、女性どちらかな？と気になる方にはドキドキの瞬間です。

・そのままクライアントの方が面接試験の部屋まで誘導してくれ、部屋の前につくとケースメモを渡されます。この時に一通りケースメモの内容を頭に入れます。

・しばらくすると中から呼び出しがかかり入室します。

・中には面接官2名が控えており、その数メートル前にロールプレイングのための机といすが設置されています。面接官に促され着座し、ロールプレイングスタートとなります。

・ロールプレイングは15分実施します。15分経つとタイマーが鳴り、クライアント役の方は退席され、みなさんは面接官のほうに向きなおります。

・ここからすぐさま口頭試問にうつります。

実技面接試験での評価ポイント

面接官はおそらく以下の4点を見ているのではないかと想定します。

（１）基本的態度
・クライアントの気持ちを受け止めることができているか。
・ロジャースの3つの条件、受容・共感・自己一致ができているか。
・好意的関心を寄せているか。ロールプレイとはいえ演技になっては見透かされます。

（２）関係構築力
・傾聴できているか。バーバル、ノンバーバルともにしっかり意識してください。
・かかわり行動やかかわり技法でクライアントの話を受け止め、促しができているか。

（３）問題把握力
・クライアントの主訴、抱えている問題を適切に理解・把握したか。焦ってここをないがしろにして先に進めてはいけません。わからない時は「もう少し具体的に教えていただけますか」と投げかけてみましょう。
・キャリアコンサルタントとしてクライアントの問題点をどのように捉えたか。

（４）具体的展開・目標設定（方策の実行）
・捉えた問題をこれからどのように相談・支援していくか。

（１）（２）は主にロールプレイングでのふるまいで、（３）（４）は主に口頭試問でチェック・評価していくと想定されます。

口頭試問での具体的な設問と重要ポイント

（１）自己評価
コンサルティングで実施できたこと、できなかったことを教えてください。

（２）主訴
クライアントが相談したかったこと（一番訴えたかったこと）は何ですか。

（３）キャリアコンサルタントとしての見立て
キャリアコンサルタントとして見立てたクライアントが抱える問題点を教えてください。

（４）その後の展開
面接がこの後も続くとしたら、どのような支援・サポートを実施しますか。

口頭試問で重要となるのが答え方の“型”を持つことです。

もちろん、こういう面接が得意な方は柔軟にアドリブも聞かせながら実施いただければよいと思いますが、自信のない方は丸腰でいくと、第1問から頭が真っ白になることもあるかもしれません。

それを避けるためにも“型”が重要なのです。

“型”とはどのようなものか

ロールプレイングのケースはあらかじめ分かっているわけではありませんし、実際のルールプレイングでは思い通りに進むこともなかなかないでしょう。

ですから、回答を全て事前に準備することは不可能です。

ただ、あらかじめ準備できることもあります。

前提として、多くの方がロールプレイングでは問題の把握くらいまで、進んだとしても具体的展開の入り口くらいまでで15分を終えます。

逆に言うと、信頼関係を構築し、問題把握まではできるということです。

ですから、信頼関係と問題把握は出来る前提で、例えばこういう答え方を準備することはできます。

Q.

コンサルティングで実施できたこと、できなかったことを教えてください。

A.

「信頼関係の構築」と「問題の把握」は一定程度できたと思います。

その理由としましては、丁寧な傾聴を心掛けることでクライアントの・・・な気持ちをしっかり受け止めることができ・・・のような態度や言葉を得ることができたからです。また、丁寧な伝え返しも心掛けたことでクライアントが何を問題と感じているかも深ぼって聴くことができました。

一方で、途中に出てきた・・・といった感情（言葉）に対しては、今回の与えられた時間の中では扱うことができませんでした。

・・・・のところは、ケースによって違いますから、ここはロールプレイングのなかで得た内容を入れていくというイメージです。
面接官からは敢えて「具体的に答えてください」と言われることがあります。
ですから、・・・のところが非常に重要です。

ちなみに、回答例の「一方で、」の部分は、できなかったことを言っているようで実は時間がなかっただけで自分はちゃんと気づいていましたよというアピールになっています。こういう言い回しも是非参考にしてみてください。

以上になります。

皆さんの面接試験の参考になれば幸いです。

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ジョブ型雇用を導入した企業の実態と問題点

最近、キャリアに関する新聞記事が多くなっているように感じます。

本日の日経新聞の朝刊でも２つほどキャリアに関する記事が出ていましたが、そのうちこの記事が目に留まりました。

こちらの記事では、ジョブ型だけでは人材育成・供給に不安があること、一方で官民ともに人材育成投資の落ち込みが顕著であること、キャリア保障がないと自律的なキャリア形成が期待薄であること、などを述べています。

企業にとってその時に必要な人材を社内外から確保できるし、社内においても自分がやりたい仕事を目標に定めそこに向けてスキルを磨く動機にもつながる。

一見すると非常にメリットの大きい制度のようにみえますが、会社で一生懸命育成をしてきた人材を横取りするフリーライダー（ただ乗り）企業が出現する可能性があるとして難しい側面も取り上げています。

以下は、私がよく知っている、最近ジョブ型を導入した企業で既に浮上している問題点です。

１つ目は、ポストに対するジョブグレート（ポストのグレードが高いほど給料も高い）の設定に関して基本的な考え方や設定の基準を明示せず、どちらかというとジョブグレード制導入直前にそのポストに就いていた管理者の（旧来の）職能資格制度の高さに応じてジョブグレードを設定してしまっている感が否めない点です。

つまり、ほぼ同じような職務に携わっていても、ジョブグレードに差が出ているのです。

２つ目は、ジョブグレード導入時に人事異動はセットで行わなかったため、必ずしも「その職務内容に適合した人材」が配置されていない実態があることです。

例えば、どちらかというと法務や財務業務を中心にキャリアを歩んできた人が、職能資格が上がるタイミングで幅広い経験をという意味合いも込めて支店の営業部長に配置されているようなケースです。

明らかにジョブ型の思想とは矛盾している形になっています。

３つ目は、これまで職能資格制度で運用してきた会社（特に大企業）はジョブディスクリプションが非常に作りにくく、結局属人任せに作成させているという点です。

ジョブディスクリプションを第三者の目が入らずにそのポストにいた人間が独自の解釈で作っているため、１点目にも通じるのですがジョブグレードと仕事の難易度がますます一致しません。

また、日本の企業は年々人員が減っていくなかで、それぞれの人間が泳ぎ幅をもって仕事をしていることによって成り立っている部分が多々あります。

上司から「これやってくれないか」と言われれば、自分のミッションでなくとも対応しているのが実態です。

「それは私のジョブディスクリプションには書いていないのでやりません」

「どうしてもやらせたいならばグレードを上げてくれますか？それともジョブディスクリプション外手当みたいなものでももらえますか」

と言われればどうしようもありません。

これは極端な例ではあるものの、本質的にはジョブ型とはこういうことなのではないでしょうか。

その代わり、ジョブディスクリプションに書いてあることを満足に実施できなければそのポストから外されるということです。

４つ目は、２つ目に関連しますが、下手なジョブグレード設定をしてしまったがために流動性が低くなる可能性が出てきているという点です。

どういうことかというと、これまでは支店と本社を行き来するたびに役職が上がっていくという形でしたが、支店で自分のポストのジョブグレードが高く、本社に行ってもグレードが高くならない、もしくはグレードが低くなる可能性すらあるということで、一旦設定された支店の「美味しい」ポストにしがみつくということです。

しんどい仕事をしないといけないのに本社なんか行くかよ！俺はここに残る！という話です。

一見するとそういう人は外せばいいじゃないかと思われるかもしれないが、そんなに簡単ではないはずです。

先ほどの３つ目にも通じますが、ジョブディスクリプションを第三者の目が入らずに、そのポストにいた人間が独自の解釈で作っているため何とでも言い返せるわけです。

「私の何がいけなくてこのポストを離れなければならないのですか」

こう言われると言い返せるような状況を作ることができていません。

５つ目は、これまでの職能資格制度では、日ごろの評価に加え、昇格判断にあたっての人事面接や研修（という名の選抜）が行われ、合格すれば職能とともに給料も上がっていましたが、これからは昇給は人事異動とセットになります。

それを誰が判断するのかということです。

職能資格制度は自分の所属している組織やラインではなく、第3者的な人事部が介入することで、ブラックボックスではあるものの、結果のフィードバックももらえるし一応客観的な目で評価されていると捉えることもでき、合格でも不合格でも何となく納得感があったようにも思います。

しかしながら、ジョブ型では本当に手上げ制にでもしない限り、自分の上司（または、その上司・組織長）が決めることになります。

何をもってその人物を給料の高いポストに異動させるのか、本人への説明責任とともに、周囲への納得感をいかに醸成するかが非常に大切になってくるように感じます。

実はこれらの問題点に対しては、導入前にもっと綿密に検討されるべきものだということがわかると思います。

一旦設定したジョブグレードを下げるのは相当なパワーが要ります。

もちろん上げるのも。

この企業はこの最初の一手を誤っている感じがしています。

これからいかに巻き返して定着し、真に役に立つ制度としていくか。

非常に大きな課題です。

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キャリコン学科試験直前対策（11）職業訓練・雇用対策

職業訓練や雇用対策はとにかく種類が多いですね。

「名前も似てるし、一体どれがどれだよ！」

「ジョブカードがいるやつといらないやつ・・ややこしい！」

「新卒？わかもの？サポステ？どんな違いがあるのよ！」

こんなことを感じながら勉強している方も多いと思います。

私もこの分野はかなり苦手でした。

もちろん全てを完璧に覚えることができるに越したことはありませんし、プロのキャリアコンサルタントとしてその知識をベースとした支援を実施することは非常に大切です。

ただ、ここではあくまでも資格取得に向けた試験対策としての位置づけで重要と思われる項目に絞って提示しています。

以下の注意事項を踏まえても使えそうであれば是非ご活用ください。

【注意事項】

◆2021.10.17が最終更新日です。それ以降は更新していませんので、特に法制度関連は法律の改正等で変わっている可能性があります。

◆個人が個人の勉強のために作成したものです。当時の仲間にチェックしてもらいながら作成したものの、完全なる正確性の保証は致しかねます。

◆記憶を定着させることを目的としていますので、言葉の解説等はありません。

◆独自の略語を使っています（ただし一通り勉強された方であれば何のことか理解できると思います）

では「職業訓練・雇用対策」いきましょう。

赤字は特に重要（出題頻度が高い）と思われるもので、これを覚えことが重要です。

職業訓練

ハロートレーニング

ここを覚えるポイントは何と言っても「対象」「ジョブカードの必要有無」「実施機関」「費用」の4項目です。

この違いを頭に入れておけば試験対策としては十分と思います。

日本版デュアルシステム

・OJT＋OFFJT

・若年者や職業能力作成機会に恵まれない者

・ジョブカード必須

認定職業訓練

・事業主が行う訓練の内、厚労省令基準に適合し、都道府県知事の認定を受けた訓練

雇用対策

若者支援

ここは本当に違いを覚えることが難しいですね。

新卒、わかもの、地域若者、ユースエール・・・ぱっと見だと一体どれが誰の支援なのか分かりません。

ここでは表に書いたポイントの部分をしっかり覚えるといいでしょう。

試験に出る際も、このポイントが表現されることが多いので、若者支援対策の名前とポイントを紐づけて覚えることが大切です。

就職氷河期世代の支援

・不安定就労者再チャレンジ支援事業

・短期資格取得コース事業

障害者雇用対策

・法定雇用率2.3％、対象は43.5人以上企業

・地域障害者職業センター

→専門的な職業リハビリテーション、事業主への雇用管理助言

・障害者職業能力開発校

→重度障害者を対象

・ジョブコーチ

→3種類（配置型、訪問型、企業在籍型）

・就労移行支援（雇用可）、就労継続支援（A型雇用困難就労可、B型雇用困難就労困難）

今回はここまでになります。

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キャリコン学科試験直前対策（10）代表的な精神疾患の特徴

精神疾患については、その特徴を捉えることが試験対策としては重要です。

もちろん全てを完璧に覚えることができるに越したことはありませんし、プロのキャリアコンサルタントとしてその知識をベースとした支援を実施することは非常に大切です。

ただ、ここではあくまでも資格取得に向けた試験対策としての位置づけで重要と思われる項目に絞って提示しています。

以下の注意事項を踏まえても使えそうであれば是非ご活用ください。

【注意事項】

◆2021.10.17が最終更新日です。それ以降は更新していませんので、特に法制度関連は法律の改正等で変わっている可能性があります。

◆個人が個人の勉強のために作成したものです。当時の仲間にチェックしてもらいながら作成したものの、完全なる正確性の保証は致しかねます。

◆記憶を定着させることを目的としていますので、言葉の解説等はありません。

◆独自の略語を使っています（ただし一通り勉強された方であれば何のことか理解できると思います）

では「代表的な精神疾患の特徴」いきましょう。

赤字は特に重要（出題頻度が高い）と思われるもので、これを覚えことが重要です。

うつ病

・身体症状（体重・食欲低下、不眠、疲労感倦怠感）

・精神症状（抑うつ気分）

・薬による治療

統合失調症

・考えがまとまりづらい

・陽性反応（幻覚）、陰性反応（意欲低下）

・命令する声が聞こえる

双極性障害

・躁状態とうつ状態を繰り返す

適応障害

・ストレス因により引き起こされる

パニック障害

・突然理由もなく、動悸やめまい

解離性障害

・自分が自分であるという感覚がない状態

・記憶の一部が失われる、現実感がない

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キャリコン学科試験直前対策（９）働く環境の法制度等

働く人々を取り巻く環境に関しては、法律や多様な雇用形態、それに伴う各種制度や決まり事など覚えなければならないことが沢山あります。

もちろん全てを完璧に覚えることができるに越したことはありませんし、プロのキャリアコンサルタントとしてその知識をベースとした支援を実施することは非常に大切です。

ただ、ここではあくまでも資格取得に向けた試験対策としての位置づけで重要と思われる項目に絞って提示しています。

この領域は学科試験のなかでも私が最も苦手とした部分です。

それだけに、覚えるのにもとても苦労しました。

そこで、必要最低限おさえるべきことだけに絞ることによって何とかクリアできました。

以下の注意事項を踏まえても使えそうであれば是非ご活用ください。

【注意事項】

◆2021.10.17が最終更新日です。それ以降は更新していませんので、特に法制度関連は法律の改正等で変わっている可能性があります。

◆個人が個人の勉強のために作成したものです。当時の仲間にチェックしてもらいながら作成したものの、完全なる正確性の保証は致しかねます。

◆記憶を定着させることを目的としていますので、言葉の解説等はありません。

◆独自の略語を使っています（ただし一通り勉強された方であれば何のことか理解できると思います）

では「働く環境関連」いきましょう。

赤字は特に重要（出題頻度が高い）と思われるもので、これを覚えことが重要です。

労働法関連

・原則として書面交付が必要な６項目

①契約期間

②更新

③仕事の場所・内容

④仕事時間・休み

⑤賃金

⑥解雇

・就業規則の義務項目

－提示や配布、常時10人以上、労基署への届け出

・労働契約禁止事項

－契約違反の際の違約金支払いや額を決めておくこと、天引き返済、強制的な積み立て

・内定取り消しは通常の解雇と同じ扱い

賃金

・賃金支払いの4原則

①通貨払い

－同意得れば銀行振り込み、労働協約で定めれば現物支給OK

②直接払い

－労働者本人に直接

③全額払い

④毎月1回以上定期払い

－毎月月第4金曜日などといった変動する期日はNG、ただしボーナスは例外

労働時間・休憩・休日

・法定労働時間

－1日8時間以内、1週間で40時間以内

・36協定での時間外延長

－月45時間、年350時間

（労使合意あれば）月100時間未満、年720時間以内、月45時間越えは年6回まで

・割増

－法定時間外25％、法定休日35％、22～5時深夜25％

・休憩

－1日6時間ぴったりは休憩0時間、6時間を超えると45分、8時間を超えると60分

・法定休日

－毎週少なくとも1回、4週間を通じて4日以上

・年休

－半年継続雇用で8割以上出勤すれば10日取得可、20日上限、非正規でも一定条件のもと付与される

－会社は年5日取得させることが義務  時季指定で5日義務

安全衛生法

・年1回医師の健康診断実施の義務と、社員の受診の義務

・メンタルヘルスチェックは1年ごとに1回が義務（労働者50人未満は努力義務）

労災保険

・治療費は原則無料

・休業補償は4日目から8割

・仕事や通勤中のケガは健康保険はNGで労災保険

男女がいきいきと働くために

・産前6週休業可、産後8週休業義務

※ただし本人が請求し医師が認めた場合は産後6週経過後就業可

・育児・介護休業法

－1歳になるまで育児休業取得可、両親ともに育児休業は1歳2か月までの間の1年可

・パワハラ

－必要な措置が義務（中小企業はR4年3末まで努力義務）

－都道府県労働局総合労働相談コーナー

・セクハラ

－必要な措置が義務

－都道府県労働局雇用環境均等部

・間接差別禁止

－合理的理由ない限り身長体重要件可NG、転居前提NG、昇進にあたり転勤経験要件NG

・女性活躍推進法

－301人以上の企業に①活躍状況把握分析、②行動計画、③労働局への届出、④情報公開が義務

多様な働き方

・派遣社員

－派遣社員のキャリアアップに向けた計画的な教育訓練が派遣会社の責務

・契約社員

－1回あたりの契約期間は最長3年

－昇給有無、退職金有無、賞与の有無、相談窓口についても書面交付が義務

－繰り返し契約更新により通算5年を超えると無期転換が可能　

・パートタイム労働者

－短時間の労働者

－昇給有無、退職金有無、賞与の有無、相談窓口についても書面交付が義務

・業務委託・請負

－労働者としての保護なし

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キャリコン学科試験直前対策（８）キャリア形成支援等ツールまとめ

キャリアコンサルティングに関しては様々なキャリア形成支援ツールが準備されています。

厚生労働省はじめ様々な機関が趣向を凝らして作成されており役に立つものも非常に多いです。

一方で、未だにCD-ROMでの提供、見づらいExcel形式での提供など、やや時代にそぐわない形のままのツールもあります。

また、これまた理論家と同じで、主旨や中身がよく似たものがあります。

ですから、キャリコンの試験を受けようとしている人にとっては、

「覚えづらい！」

「紛らわしい！」

と感じる人も多いと思います。

ここでは、それらのツール等について極力覚える項目を絞ることによって記憶しやすくまとめています。

もちろん、現場でこれらを活用するときは、しっかりとその中身を吟味して使用するようにしなければなりません。

ここでは、あくまで試験対策としてまとめているということは忘れないようにしたいところです。

以下の注意事項を踏まえても使えそうであれば是非ご活用ください。

【注意事項】

◆個人が個人の勉強のために作成したものです。当時の仲間にチェックしてもらいながら作成したものの、完全なる正確性の保証は致しかねます。

◆記憶を定着させることを目的としていますので、言葉の解説等はありません。

◆独自の略語を使っています（ただし一通り勉強された方であれば何のことか理解できると思います）

では「キャリア形成支援ツール等まとめ」いきましょう。

赤字はそのツールの特徴を表しているもので、これを覚えことが重要です。

画像も引用していますのでキーワードとともにイメージも目に焼き付けておくと記憶がより定着します。

キャリアインサイト

・ECコース（18-34歳）

・MCコース（35歳以上）

・CD-ROM

（画像引用元）独立行政法人労働政策研究・研修機構HPより

OHBYカード

・48枚　※OHB(Y)48と覚えましょう！（AKB48のように）

・絵

・児童生徒から中高年齢

（画像引用元）独立行政法人労働政策研究・研修機構HPより

VRTカード

・54枚

・職業レディネステストA・C

・中学生から成人

（画像引用元）独立行政法人労働政策研究・研修機構HPより

キャリアシミュレーションプログラム

・すごろくゲーム（就職後~25歳、25~30歳を体験）

・大学生や若年者

（画像引用元）独立行政法人労働政策研究・研修機構HPより

VPI職業興味検査

・160の職業興味

・6パーソ5行動傾向

・短大生、大学生以上

・ホランド理論

・パーセンタイル（85強/15弱）

（画像引用元）独立行政法人労働政策研究・研修機構HPより

厚労省編一般職業適性検査(GATB)

・15の下位検査(11紙4器具)

・9つの適性能

・中学～成人（45歳程度）

・結果はH・M・L

（画像引用元）独立行政法人労働政策研究・研修機構HPより

職業レディネステスト

・A興味：6つの事業領域

・B志向：DデータP対人T対物

・C遂行自信

・中学生、高校生（大学も可）

・VRTカード

（画像引用元）独立行政法人労働政策研究・研修機構HPより

内田クレペリン

・数字の加算で能力測る

YG性格検査

・120質問12尺度

東大式エゴグラム

・交流分析、5つの自我状態

職業能力評価基準

・知識と技術＋職務遂行能力

・業種横断的な経理・人事等の事務系9職種、および56業種

・4段階のレベル分け

・自社にカスタマイズ可能

・育成、評価に加え検定試験の基準としても活用

・「キャリアマップ」能力開発の道しるべ

・「職業能力シート」チェック型の評価シート

（画像引用元）厚生労働省HPより

ジョブカード

・キャリアプランシート・・CC実施者の記入欄あり

・職務経歴シート

・職業能力証明シート・・訓練機関や企業の記入欄あり

・学生も対象

・原則電子化

・準拠様式　実践的能力証明シート

　→IT分野、医療介護分野、ホワイトカラー分野の３つ

・キャリア形成サポートセンター

厚生労働省編職業分類

・ハローワークにおける求人・求職の取扱件数をもとに分類

・職業指導、職業紹介の実務に活用

・大中小細の4分類

（画像引用元）厚生労働省HPより

日本標準職業分類

・統計基準の一つ

・統計調査の相互利用や比較を可能とするのに活用

・大中小の3分類

（画像引用元）総務省HPより

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キャリコン学科試験直前対策（７）理論家の発達段階まとめ

今回は各理論家が唱えた発達段階等のいわゆる”段階系”のまとめです。

この”段階”はテキストを読んでいると基本的にバラバラに出てきます。

ですから、

「あれ？この理論家はどんな段階だっけ？」

「これはいくつの段階だったかな？」

「微妙に言葉変えてるだけやん！内容ほぼ同じやがな！」

となりませんか。

私はめちゃくちゃなりました。

そこで私はこの”段階系”をまとめました。

すると意外とすーっと頭に入ってくるんですね。

今からそれを紹介します。

以下の注意事項を踏まえても使えそうであれば是非ご活用ください。

【注意事項】

◆個人が個人の勉強のために作成したものです。当時の仲間にチェックしてもらいながら作成したものの、完全なる正確性の保証は致しかねます。

◆記憶を定着させることを目的としていますので、言葉の解説等はありません。

では「理論家の発達段階まとめ」いきましょう。

段階の数が多い順に出てきますから、理論家の名前と数をしっかり頭に入れましょう。

＜私のツッコミ＞は、勉強の最中に発していた私のツッコミです。

シャイン　９つ

①成長・空想・探求

②仕事の世界へのエントリー

③基本訓練

④キャリア初期

⑤キャリア中期

⑥キャリア中期の危機

⑦キャリア後期

⑧衰え及び離脱

⑨引退

＜私のツッコミ＞

①は並べすぎやわ。もうちょい整理してほしいわ！

②はもはや文章やん。

⑧は“及び”ってなんやねん！だったら分けて10個にしてくれたほうがまだマシやわ。

エリクソン　８つ

①乳児期

②幼児前期

③幼児後期

④学童期

⑤青年期

⑥成人前期

⑦成人期

⑧老年期

＜私のツッコミ＞

幼児期だけ前後半に分けたのに、成人期は後期って言わんのかい！

スーパー　５つ

①成長段階（児童）

②探索段階（青年）

③確立段階（成人前）

④維持段階（成人中）

⑤解放(衰退・下降)段階（成人後）

＜私のツッコミ＞

君はよく頭の整理が出来ている！わかりやすい！ただ、最後の（　）がなければもっとよかったけどな！

レヴィンソン　４つ

①児童期と青年期

②成人前期

③中年期

④老年期

＜私のツッコミ＞

無理やり4つにしたんちゃう？①は”と”って、２つくっつけとるがな！

しかも君、実は4つとか言いながら実際は11あるからね。

あと、成人後期どこいったん？

ギンズバーグ　３つ

①空想期

②試行期

③現実期

＜私のツッコミ＞

別に少なければいいってもんじゃないで。でも覚えやすいからええわ！

ここまで読んでいただいてありがとうございました。

みなさんの参考になれば幸いです。

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